страница6/7
Дата27.09.2018
Размер1.03 Mb.
ТипИсследование

Тема Совершенствование систем управления персоналом в фирме


1   2   3   4   5   6   7

Заключение

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас является доминирующим стимулом).

В большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и мы думаем, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу31. Набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом32.

Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.



Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

Список использованной литературы

  1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М., ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.

  2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998.

  3. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. – К.: 2003, 798 с.

  4. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.

  5. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2002, 296 с.

  6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М., 1998.

  7. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997, 312 с.

  8. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1993.

  9. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: 2000.

  10. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М.: 2001.

  11. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 365с.

  12. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991.

  13. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998.

  14. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2000.

  15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М., МП «Сувенир», 1999. – 487 с.

  16. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .1993. - 247с.

  17. Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 1993.

  18. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. – М.: 2000, 317 с.

  19. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.

  20. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 1997, 223 с.

  21. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж, 1998.

  22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. /Под ред. А.Я.Кибанова. – М., «Издательство ПРИОР», 2001, 512 с.

  23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.

  24. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. – М., 2003. – 184 с.




  1. Зайцев Г.Г. и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб, 1992.

  2. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. - М.: Флинта, 2002.

  3. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 5.

  4. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989, 327 с.

  5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005.

  6. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2002.

  7. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 1995.

  8. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.

  9. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998, 254 с.

  10. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999, 428 с.

  11. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. «Управление персоналом фирмы». Учебно-практическое пособие // Под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 1998.

  12. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. - М.: 2001, 196 с.

  13. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. – М.: 2000, 160 с.

  14. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. – М., Изд-во РЭА, 2001.

  15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999, 312 с.

  16. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: Инфра - М, 1995.

  17. Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. - М., 1998.

  18. Мильор Г. Как эффективно управлять. - М.: Экономика, 1992.

  19. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1997.

  20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1999.

  21. Розанова В. А. Психология управления. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002, 400 с.

  22. Сальникова Л.Н. Управление персоналом. – Ярославль: 2004, 267 с.

  23. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000, 784 с.

  24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.

  25. Тарасов В.К. Персонал – технологи: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1989.

  26. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2000, 159 с.

  27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

  28. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. – М.; Издательство «Приор», 2002.

  29. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001, 315 с.

  30. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002, 423 с.

  31. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента. – М.: 2000, 276 с.

  32. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Экономика, 1990.

  33. Хентце Й, Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М., 1997.

  34. Хрестенко А.Н. Управление человеческими ресурсами. Опыт российских фирм. – М.: 2006. – 254 с.

  35. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М., 1993.

  36. Шекшня Управление персоналом в современной организации. Учебное пособие. – М.: 1997.

  37. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала //Человек и Труд. – 2001. – № 6.

  38. Якокка Л. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1991.


Приложение 1

Анализ потребности в персонале

N

Вопрос

Да

Нет

1.

Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?

 

 

2.

Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочее место?

 

 

3.

Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора?

 

 

4.

Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертными методами?

 

 

5.

Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале?

 

 

6.

Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?

 

 

7.

Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место?

 

 

8.

Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой?

 

 

9.

Оправдываются ли выгоды ( экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на нее сотрудника на полный рабочий день, полную рабочую неделю?

 

 

10.

Можно ли эту дополнительную работу распределить имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?

 

 

11.

Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей с перспективой развития Вашей организации?

 

 

12.

Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на ед. денежных вложений?

 

 

13.

Знаете ли Вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля в Вашей отрасли?

 

 

14.

Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?

 

 

15.

Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?

 

 

16.

Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?

 

 

17.

Если рационализировать и автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?

 

 

18.

Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные ( новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?

 

 

19.

Есть ли у Вашей организации ненужный ( или становящийся таким) вид работы, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?

 

 

20.

Часто ли Вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех "П" ("пол, потолок, палец")?

 

 

 

Итого ответов:

 

 

Подсчитаете количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". По числу ответов "Да" можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов и потребности в персонале:

  1. 16 и более - отлично;

  2. от 12-15 - хорошо;

  3. от 8 до 11 - удовлетворительно;

  4. до 7 - неудовлетворительно.


Приложение 2
Бланк рекомендаций


N

Вопрос рекомендателю

Ответ рекомендателя

1.

Кандидат указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике?

 

2.

Каким было Ваше сотрудничество?

 

3.

Какие основные задачи решал кандидат по работе?

 

4.

Насколько ему была интересна работа?

 

5.

Каковы были его результаты в сравнении с результатами других людей, выполнявших такую же работу?

 

6.

Соответствовал ли кандидат стилю Вашей компании?

 

7.

Способен ли кандидат самостоятельно решать проблемы и принимать решения, отвечать за принятые решения?

 

8.

как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями?

 

9.

Насколько кандидат инициативен?

 

10.

Каков наибольший вклад кандидата в работу Вашей компании?

 

11.

Каковы сильные стороны кандидата?

 

12.

Каковы слабые стороны?

 

13.

Как Вы оцениваете умение кандидата ладить с сотрудниками? С руководством?

 

14.

Как кандидат относиться к повышению квалификации, обучению?

 

15.

Согласились бы Вы взять его на туже работу?

 

16.

Каковы были причины ухода кандидата из Вашей компании?

 

17.

какова реакция кандидата на критику?

 

18.

Как часто кандидат брал больничный?

 

19.

Есть ли у кандидата чувство юмора?

 

20.

Кандидат лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально?

 

21.

Как Вы оцениваете потенциал роста кандидата?

 


Приложение 3
Тест "Оценка состояния профессионального отбора персонала в организации"

N

Вопрос

Да

Нет

1.

Есть ли у Вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал?

 

 

2.

Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников?

 

 

3.

Рассматриваете ли Вы альтернативные процедуры при найме?

 

 

4.

Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность?

 

 

5.

Имеете ли Вы модели рабочих мест на вакантные должности?

 

 

6.

В разработке модели рабочего места участвуют все работники службы персонала?

 

 

7.

Составляете ли Вы перечень требований, которым должны удовлетворять кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места?

 

 

8.

Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации?

 

 

9.

Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей?

 

 

10.

Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств?

 

 

11.

Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения?

 

 

12.

В Вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей?

 

 

13.

Знаете ли Вы статьи КзоТ, связанные с отбором персонала и приемом на работу?

 

 

14.

Действительно ли Вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет и предоставления резюме?

 

 

15.

Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем, проверяете ли рекомендации?

 

 

16.

Проводиться ли социально-психологическое тестирование кандидатов?

 

 

17.

Выбираете ли Вы метод подбора кандидатов в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)?

 

 

18.

Действительно ли Вы уделяете много времени для собеседования с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы?

 

 

19.

Знаете ли Вы все необходимые документы при приеме на работу?

 

 

20.

Вы стараетесь сформировать большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока?

 

 

 

Итого ответов:

 

 

Подсчитайте количество ответов "Да", "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:

  1. 16 и более - отлично;

  2. от 12 до 15 - хорошо;

  3. от 8 до 11 - удовлетворительно;

  4. до - неудовлетворительно.

1   2   3   4   5   6   7