страница47/53
Дата03.09.2019
Размер2.84 Mb.

Основные понятия менеджмента


1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   ...   53



Теория мотивации Герцберга

создана на основе данных интервью, взятых в различных рабочих местах, профессиональных группах, странах. Так, были собраны и классифицированы по группам ситуации, при которых люди чувствуют удовлетворение, или, наоборот, неудовлетворение от своей работы, и созданы соответствующие выводы.

На удовлетворенность работой влияют следующие факторы: достижение желаемого уровня квалификации и признание успеха; интерес к работе; ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста. Перечисленное Герцберг назвал 'мотиваторами".

На неудовлетворенность работой влияют следующие факторы: способ управления; политика организации и администрация; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте;

неадекватный затраченным усилиям заработок; неуверенность в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь. Эти факторы получили название "факторов контекста", или "гигиенических". Если мотиваторы связаны с содержанием работы и внутренними потреб­ностями личности в самовыражении, то факторы, вызывающие неудов­летворенность работой, - с ее недостатками и внешними условиями. Если внешние факторы создают неблагоприятную ситуацию, то к рабо­те, в лучшем случае, складывается нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы.



Территориальное и межрегиональное разделение труда


- это закрепление специфических отраслей хозяйства за различными частями одной национальной зоны свободной торговли, одной таможенной территории, одной валютной системы, одного нацио­нального рынка труда и капитала. Смит А. объяснял территориальное и межрегиональное разделе­ние труда абсолютными преимуществами в затратах труда на единицу продукции. Рикардо Д. - от­носительными преимуществами (экономией вмененных издержек при формировании международ­ной специализации страны). Карл Маркс и последователи его учения объясняли происхождение территориального разделения труда наличием или отсутствием соответствующих почвенно-клима­тических условий (для сельского хозяйства); природных ресурсов (для добывающей промышлен­ности); трудовых навыков населения. Следствиями территориального разделения труда являются неравномерное размещение различных отраслей хозяйства и видов деятельности и рационализа­цию использования факторов производства. Для отдельных видов производств сочетание факторов производства в ходе территориального и межрегионального разделения труда дает эффект концен­трации производства и эффект транспортных затраты по перемещению продукции до потребите­лей, равномерно распределенных по территории. В 30-х г. XXв. шведские экономисты Э.Хекшер и Б.Олин создали новую теорию территориального и межрегионального разделения труда, введя в рассмотрение соотношения основных взаимосвя­занных факторов производства (труда, капитала, земли).

Основные положения этой теории состоят в следующем: 1) Страны (регионы) должны вы­возить продукты интенсивного использования избы­точных факторов производства и ввозить про­дукты интенсивного использования дефицитных для них факторов. 2) В межрегиональной торговле осуществляется тенденция выравнивания «фактор­ных цен». 3) Вывоз и ввоз товаров могут заме­няться перемещением факторов производства.

Технополис

(от греч. techne - искусст­во и polis - город) одна из форм сво­бодных экономических зон, создавае­мых для активизации, ускорения инновацион­ных процессов, способствования быстро­му и эффект­ному применению технико-технологических новшеств. Ядро техно­полиса образует региональный центр раз­работки и освоения производства высо­котехнологичной продукции мирового класса. Программа деятельности технопо­лиса обычно включает проведение фун­даментальных и приклад­ных научных ис­следований с последующим продвижени­ем их результатов в производство. Техно­полисы пользуются государственной под­держкой.


Типы мотивации

Зависимость самореализации и вознаграждения работника от результатов работы организации и вклада работника в результаты деятельности организации называется мотиацией.

К основным концепциям классификации типов мотивации относятся классификация типов мотивации в зависимости от потребностей человека и классификация типов мотивации в зависимости от должности.

Классификация типов мотивации в зависимости от потребностей человека состоит в следующем. Существует мотивация первого типа. Она определяется потребностью человека в собственных достижениях, в реализации высоких, но реальных целей. Мотивация второго типа определяется потребностью человека в присоединении к другим людям, высокой оценкой человеческих отношений и их поддержкой. Мотивация третьего типа основывается на потребности человека влиять на других. Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятие должно подбирать такого человека, чья основная мотивация соответствует целям организации и особен­ностям задания.

Работник, имеющий потребность в достижении цели, подходит для выполнения сложного задания. Задание с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников он, очевидно, не выполнит. Для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее: готовность брать на себя ответственность, желание самим влиять на конечный результат; постановка умеренных целей, где риск просчитан и предсказуем; придание большой значимости знаниям, насколько хорошо они справляются с заданием. Такие работники великолепно чувствуют себя в деловой жизни, при которой ценится успех; для них деньги сами по себе редко значат очень многое, но важны как показатель успеха.

Работник, имеющий потребность в присоединении, эффективен при выполнении работы, требующей командной работы.

Человек, мотивированный на потребности влиять на других, эффективен при динамичной смене обстановки и обучении кадров.

Классификация типов мотивации, основывающаяся на должностных особенностях, предполагает два типа мотивации. Первая: мотивация должностей, которые требуют усердия и предприимчивости. Вторая: мотивация должностей, требующие координации и интеграции.

Существуют сроки сохранения мотивации к работе. Если, содержание работы через 5 - 7 лет значительно не меняется, то мотивация явно снижается.



1   ...   43   44   45   46   47   48   49   50   ...   53