страница9/10
Дата27.09.2018
Размер0.72 Mb.

Эстонская высшая школа предпринимательства майнор


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

3.4. Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию взаимодействия между руководителями и сотрудниками в Olympic Casino Olümpia


В теоретической части было выявлено 5 гипотез:

Гипотеза 1: В случае руководителя и подчинённого разного пола формируются отношения более высокого качества, чем в случае однополых руководителя и подчинённого.

Гипотеза 2: Работники с бóльшим стажем работы формируют отношения более высокого качества по сравнению с работниками с меньшим стажем работы. (Стаж работы позитивно связан с качеством отношений руководителя и подчинённого)

Гипотеза 3: Работники, у которых уровень образования выше, чем у их руководителя, формируют с руководителем общение более низкого качества, чем те, у кого уровень образования такой же или ниже, чем у руководителя.

Гипотеза 4: Работники, которые чувствуют, что они прилагают к развитию отношений больше усилий, чем их руководители, формируют отношения низкого качества.

Гипотеза 5: Дистанция между руководителем и подчинённым негативно связана с качеством отношений между руководителем и подчинённым. ( Если расстояние между руководителем и подчинённым большое, то с подчинённым формируются отношения низкого качества).

По результатам анкетирования и выше описанного анализа, можно сказать, что чем выше сумма баллов анкетирование LMX, тем больше работник получает скрытой информации от руководства, они лучше общаются с начальством и они получают более ответственные задания. По выше описанному анализу можно сказать, что чем меньше стаж работника, тем хуже его общение с руководителем, он получает меньше информации, его взаимосвязь с начальством очень низкая, а работники у которых большой стаж с руководством общаются довольно часто и продуктивно, потому что у них уже сложились хорошие отношения с начальством. Это огромная проблема этого казино, да и в целом всех фирм, новый работник не получает сначала должной информации, поэтому многие уходят сами или их увольняют, если они не справляются. Если бы управляющий более тщательно подходит к взаимодействию с новыми работниками, то их продуктивность увеличилась. Все это подтверждается гипотезами приведенными выше.

По анализу таблицы 2 автор сделал выводы:



  • работники не уверенны в своем управляющем;

  • работники знают, насколько доволен управляющий их работой;

  • управляющий не знает потенциал своих работников;

  • управляющий не всегда понимает рабочие проблемы и нужды работника;

  • отношение управляющего с работниками не всегда эффективно;

  • если управляющему навредит помощь работнику, то он не всегда поможет ему.

Для решения данных проблем, автор считает, что руководителю нужно:

  • нужно высказывать похвалу работникам за качественно выполненную работу, когда работодатель хвалит своих работников за хорошо сделанную работу, то люди понимают ценность и значение того, что они делают;

  • управляющему следует интересоваться жизнью своих подчиненных ( в пределах разумного);

  • управляющий должен создавать атмосферу   открытости   и   свободы   общения, чтобы работники хотели бы делиться друг с другом и с управляющим идеями и информацией.

Взаимоотношения руководителя и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:



  • подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создает и полностью навязывает ему руководитель, поэтому он несет полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;

  • подчиненный — это “пустой сосуд”, действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает фирма, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной фирме этой роли;

  • подчиненный — смекалистый исполнитель, который может не только руководителю угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали: «руководители делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что работают».

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, потому что правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководители, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников. Как показывает практика, если руководитель сумел добиться здоровых отношений в коллективе, наладить прочный контакт и взаимоотношения между работниками, добивается лучших результатов в работе.

Личные качества руководителя, которые помогут ему добиться здоровых отношений в коллективе: выдержка, вежливость, тактичность, скромность и непримиримость к лести, чуткость, самокритичность, самодисциплина, требовательность, равное отношение ко всем.

Настоящий руководитель должен, прежде всего, уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Не допускать грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность. И в своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников.

Работнику, особенно новому сложно прижиться в новом коллективе, поэтому руководитель должен идти навстречу всем работникам, чтобы они быстрее могли интегрироваться в коллектив.

Работнику в течение испытательного срока необходимо не только проявить себя максимально хорошо, но и максимально войти в коллектив, принять нормы корпоративной культуры, согласовать психологический климат фирмы и коллектива с собственными представлениями о комфорте. Работнику нужно время для того, чтобы почувствовать себя в новом коллективе, для начала ему нужно понаблюдать за коллективом, осмотреться и привыкнуть, для некоторых этот период занимает день-два, для других неделя, у кого-то дольше, поэтому руководитель должен помогать своим работникам быстрее освоиться.

Для определения своих обязанностей работнику часто необходимо задать множество уточняющих вопросов своему начальству, работник не должен стесняться, задавать вопросы, многие недопонимания происходят из-за того, что работник не все понял из своих обязанностей, и выполнил свою работу некачественно, из-за этого начинаются конфликты, чтобы их избежать, работник должен составить перечень вопросов и уточнить их у своего начальства, не только тогда, когда в конце собеседования спросят, у Вас есть вопросы, а заранее необходимо сообщить сотруднику, чтобы тот заранее подготовил вопросы.

В итоге нельзя не отметить, что уровень качества трудовой жизни напрямую влияет на состояние работника, его готовность трудиться, отдачу и эффективность результатов. Несомненно, для каждого работника главным фактором в успешной работе является уровень заработной платы. Однако, нельзя не обращать внимание и на психосоциальную составляющую комфорта работника, если он не чувствует хорошего отношения со стороны своего руководителя, видит, что с его мнением не считаются и не посвящают во все тонкости работы, то даже высокая заработная плата не сможет удержать работника.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10