страница8/10
Дата27.09.2018
Размер0.72 Mb.

Эстонская высшая школа предпринимательства майнор


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

3.2. Совершенствование системы подбора персонала


В Olympic Casino Olümpia нет четко продуманной технологии подбора персонала. Автор предлагает ввести несколько приемов при подборе персонала.

  1. Проведение структурированного интервью

Структурированное интервью представляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задают каждому кандидату на должность (Корнюшин В.Ю., 2010: 89).

При первичной встрече с кандидатом на должность, по мнению автора структурированное интервью является одним из важнейших приемов. Каждому кандидату задаются одинаковые вопросы, и уже исходят из ответов можно сравнить всех кандидатов и выбрать того, кто больше всего подходит на должность. При ответах работника будет учитываться и знание работника, его уверенность и способность находить решения в стрессовой или не стандартной ситуации.

Для каждой должности составляются свои вопросы, но само интервью должно обязательно содержать 4 типа вопросов:


  • ситуационные вопросы;

  • вопросы, связанные со знанием работы;

  • вопросы, моделирующие часть работы;

  • личные вопросы к работнику.

  1. CASE-интервью

Case-интервью – это рабочее интервью, на котором соискателю на должность задаются вопросы, ситуация или проблема и предлагается решить эту ситуацию (проблему).

С помощью Case-интервью можно проверить:



  • конкретные навыки;

  • модель поведения и индивидуально-личностные взгляды;

  • ценности и взгляды кандидата.

Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков. Они направлены лишь на выявление определенных личностных качеств у кандидата.

Задания или «кейсы», могут и не относится к казино, суть этих заданий узнать смекалку или как быстро испытуемый справится.

Пример:
Вы прилетели в незнакомый город на очень важную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг вы обнаруживаете, что у вас пропали все деньги. Что будете делать?

В момент решения «кейса» человек показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации. Основное отличие Case-интервью это то, что меньше рисков получения заученного ответа.

3. Приемы оценки правдивости испытуемого

Работодатель, владеющий познаниями в области психологического тестирования, в силах легче разобраться — лжет сидящий перед ним кандидат или же говорит правду. Давно известно, что те, кто рассказывает правду и те, кто слегка «привирает», выглядят и ведут себя по-разному.

По большей части приходится полагаться на свою интуицию, но можно и подойти к этому делу с научной стороны. Для этого нужно при ответах фиксировать темп дыхания, реакцию зрачков, мелкой мышечной моторики и общие особенности поведения. Задача — зафиксировать реакции. Если человек врёт, то у него начинают «бегать» глаза, учащается дыхание, он начинается «ёрзать» на стуле.

Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт.



3.3. Исследование качества отношения руководителя и работника


Для данного исследования было проведено анкетирование, анкета находится в приложении 1, нужна информация была получена из второй части анкеты. Там представлена анкета LMX7, в анкете представлено 7 утверждений касающихся качества отношения между управляющим и работником. Каждое утверждение нужно было оценить по пятибалльной шкале, чем выше балл, тем больше отвечающий согласен с утверждением. Далее автор предлагает более детально рассмотреть результаты данного анкетирования.

Анкетирование проходило среди работников Olympic Casino Olümpia, было роздано 136 анкет, вернулось 71. Анкетирование проводилось анонимно, так как более 50% работников ответило на вопросы анкет, выборка достоверна.



Рисунок 9. Результаты опроса среди всех ответивших работников по качеству отношения между управляющим и работником (составлено автором).

Для анализа результатов, нужно рассмотреть результаты анкетирования, они будут интерпретированы согласно следующим подсчетам: очень высокий = 30-35, высокий = 25-29, умеренный = 20-24, низкий = 15-19, и очень низкий = 7-14.

По результатам анкетирования автор определили (рисунок 9), что отношения с управляющим в целом в коллективе высокие, так как из 71-го работника, 37 (52% от количества всех опрошенных) ответили так, что сумма баллов их выше 29, этот результат попадает в диапазон высокие и очень высокие отношения. Но в коллективе есть работники, которые считают, что отношения очень низкие, таких работников 10, это 14% из опрошенных, а которые считают, что отношения в коллективе низкие и умеренные в сумме составляют 24 работника. Автор считает, что управляющим нужно больше внимания уделять организационному периоду, не только следить и проверять знания, но и помогать.

По рисунку 11, автор предлагает рассмотреть результаты опроса по качеству отношения с руководителем, только категорию работников, должность которых носит управленческий характер.

Рисунок 10. Результаты опроса среди руководителей и управляющих (составлено автором).

По рисунку 10 видно, что среди управляющих в коллективе хорошие отношения, по сумме баллов, очень низких и низких нет совершенно. По результатом видно, что 65% работников считают, что отношения в коллективе очень высокие и 38% считают, что высокие и умеренные.

Рисунок 11. Результаты анкетирования, распределённые по полу (составлено автором).

В анкетирование приняло участие 30 мужчин и 41 женщина, по рисунку 11 видно, что по распределённым баллам практически везде мнение женщин выше, чем мужчин, только в категории умеренное отношение (20-24 балла) рейтинг мужчин оказался выше. В целом можно сказать, что у женщин отношения с руководством более качественное, 61% женщин считают, что отношения с управляющим очень высокое и высокое, а среди мужчин всего 36%, мужчины склоняются, что отношения с управляющим умеренное, данный диапазон составляет 40% среди всех опрошенных мужчин. Среди женщин только 13% считают, что отношения с управляющим низкое или очень низкое, среди мужчин в такой же диапазон попадает только 15%.

Рисунок 12. Результаты анкетирование распределённые по стажу (составлено автором).

По рисунку 12 видно, что стаж влияет на отношения, управляющего с работником, те кто работают более 11 лет, их отношения с руководством высокие, очень высокие и умеренные в подавляющем случае. А те, кто работают меньше года, там ситуация другая, наоборот очень низкое отношения руководства и работников, тек то работают от 2 лет и до 6 лет там, в целом умеренные отношения.

Далее автор предлагает рассмотреть в таблице 2 уровень качества отношений между руководителями и сотрудниками. Для этого были взяты результаты анкетирования, касающиеся качества отношения управляющего и работника, все результат были суммированы и представлены в таблице 2 для дальнейшего анализа.



Таблица 2. Результаты анкетирование, касающиеся качества отношения управляющего и работника

Факторы отношения управляющего и работника

Совершенно не согласен

Полностью согласен

Всего ответивших

Работник знает, насколько доволен управляющий его работой

18 (25%)

53 (75%)

71 (100%)


Управляющий понимает рабочие проблемы и нужды работника

41 (58%)

30 (42%)

71 (100%)

Управляющий знает потенциал работника

45 (63%)

26 (37%)

71 (100%)

Управляющий использует свою власть для решения рабочих проблем работника

24 (34%)

47 (66%)

71 (100%)

Управляющий поможет работнику даже в том случае, если это может ему повредить

51 (72%)

20 (28%)

71 (100%)

Работник уверен в своем управляющем

55 (77%)

16 (23%)

71 (100%)

Отношение управляющего с работник эффективно

35 (49%)

36 (51%)

71 (100%)

Источник: составлено автором.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10