страница7/10
Дата27.09.2018
Размер0.72 Mb.

Эстонская высшая школа предпринимательства майнор


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

2.3. Проблемы управления персоналом Olympic Casino Olümpia


Olympic Casino Olümpia работает на эстонском рынке уже много лет, однако проблемы в данном казино присутствуют. Самая главная проблема всех заведений такого типа, является текучесть персонала. Владельцы заведений чаще всего безразличны к проблеме удержания персонала. Автор пришел к выводу, что так как в казино не проводят никаких опросов, почему уходят сотрудники, можно выделить несколько проблем:

  • игнорирование мнения персонала;

  • нет четкого плана по отбору персонала;

  • нет возможности карьерного роста.

Так как автор работает в данном казино, все происходит на его глазах, проблема текучести персонала в данном казино весьма актуальна, потому что постоянно появляются новые лица среди работников. Текучесть персонала это проблема всех казино, в том числе и анализируемого, она происходит из-за невнимания к своим сотрудникам. Побольше части это относится к обслуживающему персоналу, так как руководитель считает, что нового работника легче найти, чем идти с ним на контакт. При таком отношении все приводит к враждебной обстановке, отсутствию интереса к успехам казино со стороны работников, что соответственно приводит к высокому проценту текучести персонала. Еще одна из проблем в казино это игнорирование мнения персонала, в анализируемом казино эта проблема просматривается. По мнению автора, это является большой ошибкой, стоит не только учитывать мнение сотрудников, но и вовлекать персонал во все действия казино, это и составления графика, проведение мероприятий и т.д. Такое отношение к персоналу повышает его мотивацию лучше работать, потому что они будут считать, что с их мнением считаются, и так же это поможет для генерирования новых идей, что является только плюсом для казино.

Так же, по мнению автора в казино не до конца продуман отбор персонала, автор работы сам проходил собеседование и отбор в данное казино, и своими глаза все видел и сам прошел через это. Все сводится к простому собеседованию, отчасти даже это все сводится к обычному разговору, который становится формальностью, работодателю главное, что у работника было желание работать, остальные проблемы его особо и не интересуют, зато потом всплывает много проблем, например в CV сотрудник пишет, что владеет 3 языками, а на деле выясняется, что его знаний не хватает, чтобы выполнять свои должностные обязанности. Некоторые из таких проблем приводят к конфликтам, из-за чего работник сам увольняется или его увольняет работодатель. Менеджеры среднего звена ссылаются на то, что не из кого выбирать, поэтому и берут тех, кто уже просто изъявил желание работать.

Проблема карьерного роста тоже играет роль в казино, там нет особой возможности к карьерному росту, поэтому для многих данная работа является не работой всей жизни, многие даже не будут вникать во все тонкости данной профессии, потому что для них это обычный заработок денег, пока они не получат образование и смогут претендовать на более квалифицированную работу.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В OLYMPIC CASINO OLÜMPIA

3.1. Оценка состояния службы управления персоналом в Olympic Casino Olümpia


В Olympic Casino Olümpia выстроена чёткая структура управления персоналом.

Рисунок 8. Организационная структура подразделения по управлению персоналом (составлено автором).

Всеми вопросами, связанными с персоналом, занимается директор по управления персоналом, в его подчинении находятся три сотрудника: специалист по учёту персонала, ассистент и тренер.

Ассистент:



  • поиск кандидатов;

  • просмотр CV;

  • проводит первоначальное собеседование (в частности по телефону).

Специалист по учету персонала:

  • Проводит мониторинг, чтобы сотрудников было достаточно в казино.

Окончательно решение о назначении, находится в ведомстве директора по управлению персоналом. Работу этого подразделения можно оценить по нескольким пунктам:

  • планирование персонала;

  • оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

  • выработка правил приема работников;

  • структурирование работ;

  • управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

  • управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

  • оценка и контроль деятельности;

  • политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

  • формирование корпоративной культуры и др.

Как можно видеть многие функции носят организационный характер, другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации и поведения. По мнению автора можно выделить несколько недостатков при управлении персоналом в казино:

  • нет чёткого плана по отбору кандидатов на должности;

  • нет взаимосвязи с работниками.

Любой руководитель, управляющий или директор должен, всегда находится в контакте со своими работниками, общение главная составляющая его работы. С мнением работников всегда нужно считаться, стоит не только учитывать мнение сотрудников, но вовлекать персонал во все действия казино. Любой человек во время беседы может предложить хорошую идею, которую можно будет воспроизвести. Главное тут всегда быть в гуще всех событий, управляющий должен знать всех своих работников, не допускать конфликтов и разногласий, потому что это может негативно повлиять на казино.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:



  • систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

  • повышение интереса к работе;

  • развитие персонала;

  • улучшение социально-психологического климата в организации.

Так как автор работает в данном казино и участвует в его жизни, автор пришёл к выводу, что минус казино это то что нет четкой системы при отборе персонала. Подбор нужной рабочей силы должен строится на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств. А в данном казино работник проходит обычное собеседование, при котором ничего особо не спрашивают и не проверяют навыки и умения работников. Из-за этого возникает большая текучесть персонала, потому что в процессе работы возникает много проблем и недопонимания работника и руководителя, чтобы минимизировать риски нужно более тщательно проводить отбор персонала и уделять ему больше времени и внимания.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10