страница6/10
Дата27.09.2018
Размер0.72 Mb.

Эстонская высшая школа предпринимательства майнор


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

1.6. Факторы оказывающие влияние на LMX на уровне организации


Дистанция

Napier и Ferris (1993, ссылка посредством Schyns 2012: 138-139) пишут о том, что дистанцию с руководителем можно рассматривать в различных измерениях, таких как психологическая, структурная или функциональная дистанция. К примеру, психологическая дистанция проявляется в различии или схожести силы влияния, структурная дистанция характеризуется возможностями контакта, а функциональной дистанцией являются влияние и качество отношений. В данной работе автор понимает под дистанцией структурную удалённость, то есть физическое расстояние, разделяющее руководителя и подчинённого (например, рабочие места расположены в разных городах).

Дистанция между руководителем и подчинённым может быть проблемой в свете формирования хороших отношений, поскольку непосредственного контакта для их создания и развития мало (Schyns 2012: 150). В точки зрения предприятия работа в отдалении может быть более экономным вариантом, однако на отношения это точно влияет негативно. В долгосрочной перспективе это может нанести предприятию скорее вред.

Гипотеза 5: Дистанция между руководителем и подчинённым негативно связана с качеством отношений между руководителем и подчинённым. ( Если расстояние между руководителем и подчинённым большое, то с подчинённым формируются отношения низкого качества).



Диапазон руководства

Диапазон руководства показывает, сколько работников у руководителя в непосредственном подчинении. Если диапазон руководства данного руководителя велик, то у него могут возникнуть затруднения при формировании отношений высокого качества со всеми работниками (Schync 2012: 136). Результаты многочисленных исследований (Green et al. 1996; Schriesheim et al. 2000) показали, что между диапазоном руководства и качеством отношений руководителя и работника существует негативная связь. Это означает, что если у руководителя много подчинённых, то в среднем качество отношений руководитель-работник снижается ввиду того, что время, которым располагает руководитель, ограничено.

Гипотеза 6: Если диапазон руководства руководителя большой, то его подчинённый становится стороной отношений низкого качества. (Между диапазоном руководства и качеством отношений руководителя и работника существует негативная связь )


2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ EESTI OLYPMIC CASINO AS

2.1. Характеристика предприятия Eesti Olympic Casino AS


Olympic Casino является ведущим в Эстонии организатором азартных игр, которому принадлежат 18 казино игрoвых автоматов в Таллинне, Тарту, Пярну, Нарве и Йыхви. Залы с игрoвыми столами находятся в Таллинне в Olympic Casino Olümpia и в Тарту казино. Предприятие начало свою деятельность в 1993 году.

Организация труда в Olympic Casino соответствует требованиям международного стандарта качества ISO 9001. В 2006 году компания Olympic Casino Eesti удостоилась звания «Организации с образцовым управлением» в ходе присуждения наград за качество управления, кроме того, предприятию были присуждены максимальные пять звёзд от имени Европейского целевого учреждения управления качеством.

Olympic Casino является полноправным членом Европейской ассоциации казино и крупным спонсором Эстонского олимпийского комитета.

В качестве предприятия, несущего социальную ответственность, Olympic Casino имеет также собственную программу спонсорства и благотворительности, в рамках которой оказывается поддержка различным социальным, культурным, образовательным и спортивным проектам. Ежегодно Olympic Casino платит со своей деятельности Эстонскому государству налог на азартные игры, в 2013 году эта сумма составила более 4,5 млн. евро.

АО Olympic Casino Eesti является дочерним предприятием Olympic Entertainment Group. По состоянию на сегодняшний день группа действует в Эстонии, Латвии, Литве, Польше, Беларуси, Словакии и в Италии и обеспечивает работой более 2000 человек. Акциями Olympic Entertainment Group можно торговать в основном списке Таллиннской биржи.

Видение организации – превратиться в глобального оператора казино и организатора развлечений, предлагающего обслуживание на высшем уровне.

Миссия Olympic Casino заключается в том, чтобы в дружественной и безопасной обстановке предлагать качественные и привлекательные услуги казино и современные азартные игры активным клиентам, ценящим хорошее обслуживание, и тем самым доминировать благодаря своему доброму имени и известности везде, где предприятие работает сегодня и будет работать завтра.

На сегодняшний день Eesti Olympic Casino AS обеспечивает работой около 530 человек.



2.2. Анализ состава и структуры персонала


Организационную структура управления персоналом Eesti Olympic Casino AS представлена в приложении 3, данная структура представлена, чтобы показать, что данное предприятие вносит весомый вклад в предоставлении рабочих мест в Эстонии.

Далее автор представит структуру управления персонала Olympic Casino Olümpia (рисунок 4), так как для анализа управления персонала было выбрано именно это казино.



Рисунок 4. Структура управления персонала Olympic Casino Olümpia (составлено автором).

Данная структура представлена, чтобы было видна взаимосвязь управляющих и работников, так как в дальнейшем автор будет рассматривать данную взаимосвязь, на наличие проблем и недопонимания.

В Olympic Casino Olümpia штатный коллектив составляет 136 работников. Наибольшую долю в структуре персонал составляют женщины - 63% (84 работника), остальные 38% (52 работника) - это сотрудники мужского пола.


Рисунок 5. Процентное соотношение работников Olympic Casino Olümpia по возрастному составу (составлено автором).


По рисунку 5 видно, что наибольшую долю в структуре персонала – 49%, занимают работники в возрасте от 21 до 25 лет. Так же по 38% занимают работники, чей возраст находит в пределах от 26 до 40 лет и 14% от 41 до 63 лет.

Рисунок 6. Процентное соотношение персонала Olympic Casino Olümpia по уровню образования (составлено автором).


По данным рисунка 6 видно, что наибольшую долю в структуре персонала — 71%, занимают работники, имеющие стреднее и сред­нее специальное образование. Следующая категория персо­нала составляет 25%, это работники, имеющие высшее образование (прикладное). И 4% занимают работники, имеющие начальное, специальное на базе начального образование.

Рисунок 7. Процентное соотношение персонала Olympic Casino Olümpia по стажу работы (составлено автором).

По рисунку 7 видно, что наибольшую долю в структуре персонала — 43%, занимают работники, имеющие стаж работы в казино от 3 до 5 лет. Следующая категория персо­нала, составляет 13%, это работники, чей стаж составляет от 6 до 10 лет. 14% составляют работники, которые работают в казино до 2 лет, 13% составляют работники, имеющие стаж меньше 1 года и 7% составляют работники, у которых стаж от 11 до 15 лет и от 16 лет и больше.

Текучесть персонала это проблема всех казино, в том числе и анализируемого, она происходит из-за невнимания к своим сотрудникам, если к работникам относятся с неуважением, то они и будут работать соответственно так же, без особого желания. Побольше части это относится к обслуживающему персоналу, так как руководитель считает, что нового работника легче найти, чем идти с ним на контакт. При таком отношении всё приводит к враждебной обстановке, отсутствию интереса к успехам казино со стороны работников, что соответственно приводит к высокому проценту текучести персонала.

Далее автор предлагает рассчитать индекс текучести персонала, данный индекс рассчитывается по формуле:

(1)

где - число уволившихся за год (чел.)



- среднесписочное кол-во работников (чел.)

Формула взята из Pare Personalijuhtimise käsiraamat, 2007.

Индекс текучести персонала в 2011 году:

25/140*100% = 18%

Индекс текучести персонала в 2012 году:

22/138*100% = 16%

Индекс текучести персонала в 2013 году:

24/136*100%=18%

Различают естественную и высокую текучесть персонала, естественная текучесть персонала составляет 3% - 6%, высокая текучесть начинается от 12% и выше. Как можно видеть в Olympic Casino Olümpia текучесть персонала последние три года высокая. Высокая текучесть персонала создаёт организационные, технологические и психологические трудности. Так как каждый раз приходят новые сотрудники, которых нужно обучать, например в данном казино есть проблема с адаптацией новых сотрудников, например берут нового дилера и его курирует ментор, и случается так, что у одного работника родной язык эстонский, у другого русский и очень часто бывает, что они не понимают друг друга, так как в работе дилера присутствует много специфических слов, которые сложно сразу воспринять, не возможно сразу погрузиться во все термины. Увольняются в первую очередь работники, которые отработали год или меньше, так как они не выдерживали графика работа, причина в первую очередь учёба, некоторых работников не устраивала заработная плата, у кого-то был конфликт с руководством.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10