страница2/10
Дата27.09.2018
Размер0.72 Mb.

Эстонская высшая школа предпринимательства майнор


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

ВВЕДЕНИЕ


Персонал – это настоящая ценность для любой фирмы. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов управления персоналом, ведь при правильной организации управления персоналом, фирма может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный персонал, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед фирмой серьезные задачи. Актуальность этой темы заключается в том, что в любой фирме нужно развивать систему взаимоотношения между руководителями и сотрудниками, так как это улучшит атмосферу в коллективе и сможет увеличить продуктивность работников. Целью автора является выявление проблемных факторов, влияющих на взаимоотношения между руководителем и сотрудником, а так же разработка приемлемых для руководства рекомендаций на основании выявленных проблем. Объектом исследования данной работы является Olympic Casino Eesti AS. Предметом исследования является главное казино в Эстонии Olympic Casino Olümpia.

Olympic Casino AS является ведущим в Эстонии организатором азартных игр, которому принадлежат 18 казино игрoвых автоматов в Таллинне, Тарту, Пярну, Нарве и Йыхви. Olympic Casino Eesti AS является дочерним предприятием Olympic Entertainment Group, по состоянию на сегодняшний день группа действует во многих странах Европы. Автор провел свое исследование только в главном казино Таллинна Olympic Casino Olümpia, так как автор является сотрудником данного казино.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:


  • анализ состава и структуры персонала Olympic Casino Olümpia;

  • выявление проблем в взаимодействии между руководителем и сотрудником в Olympic Casino Olümpia;

  • разработка мероприятий по совершенствованию взаимодействия между руководителями и сотрудниками в Olympic Casino Olümpia.

Для достижения поставленных автором целей, в первой части работы ставятся задачи изучить теоретические основы управления персоналом. Основной задачей второй части работы является анализ системы управления персоналом в Olympic Casino Olümpia. В третьей части работы ставятся задачи дать оценку состояния службы управления персоналом в Olympic Casino Olümpia. Исследовать качество взаимоотношений между руководителями и сотрудниками, выявить проблемы, которые влияют на качество взаимоотношений, дать им оценку и разработать рекомендации, которые могли бы помочь сократить или предотвратить количество проблем.

В процессе подготовки данной работы была использована научная литература и материалы из интернета по управлению персоналом, а также проведен устный опрос и анкетирование работников казино.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом


Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, управление персоналом, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (Корнюшин В.Ю., 2010: 17).

В таблице 1 автор предлагает рассмотреть наиболее часто встречающиееся определения управления персоналом.



Таблица 1. Наиболее часто встречающиеся определения управления персоналом

Источник

Определение

Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управление персоналом (2010: 34)

Управление персоналом представляет собой процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников.

Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. (1998: 62)

Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (1997: 43)

Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (1993: 11-22)

Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных управленческим структурами специфических, верифицируемых задач.

Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд (1994:127)

Управление персоналом - это область деятельности,

важнейшими элементами которой являются определение

потребности, привлечение, введение в работу, развитие,

контроллинг, высвобождение персонала, а также

структурирование работ, политика вознаграждений и

социальных услуг, управление затратами на персонал и

руководство сотрудниками.


Рутх Аллас. Управление персоналом (2005: 32)

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на

уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников.



Источник: составлено автором.
По сути, все определения похожи, только интерпретированы по-разному, у кого-то более углубленно, у кого-то нет, можно сделать вывод о неоднозначной трактовке данного понятия. Следует отметить, что автор придерживается первого мнения, т.к. считает его наиболее полным утверждением - Балабановой Л.В., поскольку управление персоналом – это не только воздействие и эффективное использование трудового персонала, но и процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников.

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Некоторые авторы выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой они понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:



  • подсистему подбора и расстановки работников;

  • подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

  • подсистему качества труда и методов его оценки;

  • подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:



  • personnel administration - управление персоналом (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

  • personnel management - руководство персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

  • personnel relations - управление персоналом и т.д (Кибанов А.Я., Дураков И.Б., 2007:21-28).



1.1.1. Особенности управления персоналом


Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости ее существования. Т.е. сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

  • создание философии управления персоналом;

  • создание совершенных служб управления персоналом;

  • применение новых технологий в управлении персоналом;

  • создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:



  1. Помощь фирме в достижении цели.

  2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

  3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

  4. Совершенствование систем мотивации.

  5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

  6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

  7. Сохранение благоприятного климата.

  8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

  9. Развитие творческой активности персонала.

  10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

  11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение работниками; эффективное использование работников; профессиональное и социальное развитие персонала. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:



  1. Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

  2. Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

  • метод системного анализа;

  • метод экспертных оценок;

  • метод творческих совещаний и научных дискуссий;

  • метод контрольных вопросов;

  • морфологический метод.

Основные составляющие системы управления персоналом:

  1. Планирование персонала.

  2. Развитие персонала.

  3. Стратегия управления персоналом.

  4. Обучение.

  5. Оплата труда, материальное стимулирование.



1.1.2. Планирование персонала


Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом управления персоналом, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:



  • такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

  • использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

  • для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:



  • оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

  • открытого соревнования — чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

  • непрерывного обучения и совершенствования потенциала персонала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

  • преемственности персонала.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:



  • мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения — материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

  • развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

  • обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и пе­реработанные данные. В связи с трудностью получения этих дан­ных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

  • планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

  • трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изу­чены все показатели влияния на планирование персонала;

  • информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, мо­жет быть выделено три направления:

Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и «работополучателей». (Кибанов А.Я., Дураков И.Б., 2007: 46-55).

Автору хотелось бы отметить, что на предприятии Olympic Casino подход к планированию персонала именно коллективный.

Развитие персонала — центральная сфера деятельности ме­неджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию потенциала персонала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его кон­цепций создает предпосылки экономического роста.



1.1.3. Развитие персонала


Развитие персонала традиционно основано на учебных про­цессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:



  • способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;

  • способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

  • способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Автор отмечает, что на предприятии Olympic Casino проводятся различные обучения и развитие персонала в целом, а также по отдельности каждого сотрудника приветствуется. Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не мо­жет быть успешного развития организации.

Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:



  • необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;

  • сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;

  • мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост про­изводительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Задачи развития персонала:

  1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка персонала, обучение современным технологиям.

  2. Способность к коммуникации, работе в группе.

  3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

  4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

  5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.



1.1.4. Стратегия управление персоналом


Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается прежде всего па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации (Спивак В.А., 2007: 21-26).

При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность (например, на совместных предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное, чем понятие «работа с персоналом». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования персонала, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учи­тывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

1.1.5. Обучение персонала


Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов. Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:


  • механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;

  • величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов управления персоналом. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов в управлении персоналом. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:



  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих сотрудников, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих сотрудников.

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства (Спивак В.А., 2007:39-52).

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10